絕對乾貨！一張圖搞懂績效管理，加贈超簡單績效考核表
人資白話文｜績效管理系列 (下)
還沒看過績效管理上集的朋友可以參考《一張圖搞懂 OKR、OGSM 真不是績效考核》，或者讀完這篇再回頭，總之，會讓你對「績效管理」有更完整的認識。
上集艾迪大叔介紹了績效管理 PDCA 框架，透過它我們總算可以輕鬆區辨，KPI、OKR、OGSM 並不是三種不同的考核方法，而是三種不同的目標設定方法。
這集我們進一步來聊績效管理在組織中的協作，大家便能更清楚績效管理在人力資源裡面的角色地位。
按照國際慣例 (?) 我們一樣用《一張圖搞懂人力資源管理》帶到的人力資源六大模塊做解釋。
先不論績效管理 PDCA 的 P 由誰發起，其主要效力落在上圖橘框範圍裡，主要圍繞著績效做規劃，透過績效考核 (Performance Appraisal) 產生客觀結果，並應用在績效對談、薪酬激勵、教育發展、招募甄選。
後起之秀 OKR、OGSM 會引發這麼多績效考核誤會也在此，組織依發展邏輯一般會先有基本的績效考核機制，從一開始隨便主管評分優化至明訂 KPI 並考核之，又突然被說動『要創新就要用 OKR、OGSM 取代現有的績效考核！』結果依著顧問或自學導入，才發現它們就只是「目標管理」工具，於是很多老闆就懵了『那…考核究竟怎麼考呢？』。
當我們學會績效管理 PDCA 框架就可以來回答上題，當然不一定有最佳解，但至少有個方向。所以，假設一個組織希望將原本由上而下的 KPI 績效考核轉換成由下而上 OKR 為主的績效管理，由績效管理 PDCA 出發，簡單方向如下：
- 首先是階段性，建議採用迭代的方式，同時要考量到組織發展階段與組織文化適性。
- 績效管理 PDCA 四階段方向分別如下：
- 目標設定 (P)：過渡期 OKR 與 KPI 並行，一邊篩出真正重要的 KPI 一邊剔除本來就模糊的，最終目標設定以 OKR 為主，特定單位仍保留重要 KPI。
- 管理實施 (D)：重點就是發展 CFR (Conversations, Feedback, and Recognition) 增加溝通頻次與質量，而後發展勝任力模型 (專業力、領導力、文化力) 則是讓反饋有依有據。
- 考核評價 (C)：一般使用 KPI 作為考核的組織會從 KRA (Key Result Areas 關鍵結果領域) 裡拉些指標去湊分，方向則是要開始以 KBI (Key Behavior Index 關鍵行為指標) 行為表現來解釋績效，而 OKR 的評分結果則依運行效果分配考核權重。
- 結果應用 (A)：OKR 在轉型中先運用在人員發展上，而後結合逐漸成熟的 CFR 和勝任力模型使得人員激勵、配置版塊有所適從。
正如大叔一直強調，沒有絕對好的績效管理工具，只有最適合的方法論，所以，
把組織績效管理 PDCA 邏輯想順才是最重要的。
最後，如標題，提供一個適合扁平組織的績效考核表；雖然很簡單但只要把績效管理 PDCA 規劃好，一樣可以收到很好的效果。
Part A. 自我評量
- 重點工作或專案
- 關鍵貢獻
—
Part B: 360-Degree Feedback
- 傑出事項
- 待改善事項
- 勝任力 (向度內的題目自行斟酌)
五點量表：傑出、超出預期、符合期待、需要改進、急需改善
1–5 題評價專業力
(1) 現有專業知識
(2) 現有專業技能
(3) 工作成果品質
(4) 時間管理的能力
(5) 溝通能力
6- 10 題評價成長潛力 (員工) or 領導力 (主管)
(6) 問題分析與解決能力
(7) 擁抱變化的能力
(8) 積極主動性
(9) 自我成長企圖心
(10) 學習分享傾向
11–15 評價文化力
(11) 團隊合作能力
(12) 同理心
(13) 職業道德與責任感
(14) 公司文化適性
(15) 整體評價
好啦！有了考核表，那接下來你的績效管理 PDCA 會怎麼設計呢？歡迎在留言區討論唷~
最後的最後
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