人資白話文｜一張圖搞懂 OKR、OGSM 真不是績效考核
績效管理系列 (上)
艾迪大叔會想寫這篇主要是因為最近一直被問到類似的問題。
像是之前寫了一篇《借鏡 OKR 與 OGSM，「目標管理」自己的人生》於是被問到：『所以 OKR 和 OGSM 到底哪個用來做績效考核比較好？』
又或者最近去潛在客戶端瞭解需求，對方人資跟我說：『我們一直很想用 OKR 取代我們現有的 KPI 考核，請問該怎麼做？』
還好我一般都是面癱狀態，白眼藏得很好 (主要因為對方是人資？)。也才發現許多人對績效考核這詞兒，有很大的誤解。今天就來長話短說，用一張圖搞定。
在用圖回應第一個問題『所以 OKR 和 OGSM 到底哪個用來做績效考核比較好？』前，還是得先囉唆鋪墊，快速介紹下 OKR 和最近很夯的 OGSM。
(1) OKR (Objectives and Key Results) 目標和關鍵成果
OKR 架構主要包含三部分：
- 目標 (Objectives)：要完成的目標，越具體越好
- 關鍵成果 (Key Results)：達成目標的證據或里程碑，通常是要可量化、可被驗證的
- 行動方案 (Initiatives)：實現關鍵成果的必要步驟或任務，比須責任到人，最好有時序規劃
(2) OGSM (Objectives-Golas-Strategies-Measures) 常被稱為「一頁企劃書」
OGSM 架構主要包含四塊：
- 最終目的 (Objective)：「當我們成功時看起來像什麼樣子？」
- 具體目標 (Goal)：「我們的具體目的地究竟在哪裡？」
- 策略 (Strategy)：「要達成目標，我們的策略是什麼？資源如何運用？」
- 檢核 (Measure)：「我們是否照著設定的路標走，隨時檢查是否迷路？」其中包含兩個元素 Dashboard 衡量指標 和 Plans 行動計畫 分別用數字、百分比、時限、責任人等客觀描述組成。
聰明的你認識完它們，一定知道我要說什麼了，OKR、OGSM 就是「目標管理」工具。
管理學所謂的「績效」白話說就是：一個人的成功可以反應到組織的成功。而績效一般來說主要包含四部分：業務結果 (Results)、任務表現 (Tasks)、能力素養 (Competency)、潛力特質 (Traits)。
很顯然如果用 OKR 或 OGSM 來做「績效考核」，只能考核到其中的業務結果和部分任務表現。
到這，聰明的你一定也發現了副標的線索，對～只要你明白「績效管理」邏輯框架，就不會再混淆這事兒了。
PDCA 閉環思維，是所有工作有效落地都必然遵循的基本邏輯，績效管理也不例外。這就上圖！
績效管理的 PDCA 運行如下圖：
從上圖可知，績效管理的 PDCA 對應為：
- P — 目標設定
包括：常聽到的 KPI / BSC / OKR / OGSM 等工具的選擇；只要定量，還是也需要定性的指標；由上而下，還是由下而上等 - D — 管理實施
包括：規劃溝通頻率與方式、反饋機制；誰來執行、誰會支援等 - C — 考核評價
包括：考核方式 90、180 還是 360；績效校准機制；目標檢討；進行常態分配等 - A — 結果應用
包括：目標調整；人員發展；薪酬激勵；優化招募標準等
於是，透過這邏輯框架也可清楚地看出，KPI、OKR、OGSM 的區別主要應該從 目標設定 (P) 方面去分析。
既然帶到了 KPI，就來看第二個問題『想用 OKR 取代現有的 KPI 考核，請問該怎麼做？』
不管選用哪種方法，要進入績效管理循環，管理實施 (D) 都必須要有持續溝通和反饋。所以這邊要幫我們的老朋友 KPI 平反一下，一般攻擊 KPI 沒有溝通、沒有彈性，使得組織僵化失去創新，其實只要懂得績效管理 PDCA 框架，合理的 KPI 加上好的 CFR (Conversations 對話, Feedback 回饋, and Recognition 讚揚)，再搭上上級與同儕的 180 績效評估，即能增加溝通&目標彈性，在一般中小企業就能收到不錯的績效管理效果。
所以不能一句 KPI 考核過時就蓋棺定論，得去看組織用 KPI 作為目標設定，其他績效管理配套究竟搭了啥？正如沒有規劃 CFR，肖想著導入 OKR 即可提升績效，亦是許多老闆的迷思。
再來，許多文章都說 Google 使用 OKR + CFR 做績效管理，並不是它的 考核評價 (C) 就直接用 OKR 的評分！Google 考核方式是用 360 度績效評估，內容不只目標貢獻度，還有 Competency 行為指標等，績效校准確認後，再將其 結果應用 (A) 在獎酬、晉升、人員發展上。而 OKR 目標貢獻度結果則主要反應在目標調整&管理上。
所以對於這兩個錯誤命題的問題，我都得先反問：
『你要問的是用在目標管理上，還是怎麼銜接績效考核？』
『你績效考核想要考什麼？』
『現有的績效考核方式是什麼？』
明確了問題才能找到真正的答案。
再次，KPI、OKR、OGSM 並不是三種不同的考核方法，而是三種不同的目標設定方法。
績效管理是大叔在人力資源管理最喜歡的主題 (畢竟跟商業成果有最直接關聯)，會寫這篇另外還有個原因，就是常常會遇到人資高管或顧問，動不動就封自己為績效管理大師、BSC 達人、OKR 專家啥的，到哪裡就要把別人的績效體系打掉重練。其實，真沒有絕對好的績效管理工具，只有最適合的方法論；同時，回到上層思維，把組織績效管理 PDCA 邏輯想順才是最重要的。(真沒要 diss 他們，只是打掉重練的結局一般都是勞民傷財且不見得有效果)
最後，
對績效管理落地有興趣的朋友可以延伸閱讀：
也可以從以下關鍵字 (基本照著發展歷史排列) 慢慢搜起來加深自己對績效管理的理解：
- PDCA (Plan-Do-Check-Act) 戴明循環
- MBO (Management by Objective) 目標管理
- SMART (Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-based）SMART 原則
- KRA (Key Result Areas) 關鍵結果領域
- KPI (Key Performance Indicator) 關鍵績效指標
- KBI (Key Behavior Index) 關鍵行為指標
- BSC (Balanced Scorecard) 平衡計分卡
- PBC (Personal Business Commitment) 個人績效承諾
- OKR (Objectives and Key Results) 目標和關鍵成果
- OGSM (Objectives-Golas-Strategies-Measures) 一頁企劃書
最後的最後，
引用 Elon Musk 分享創業秘訣提到的「第一性原理 (First Principle)」作為收尾：
“我會運用「第一性原理」思維而不是「類比」思維去思考問題。在日常生活中，人總是傾向於比較別人已經做過了或者正在做這件事情，我們也就去做。這樣的結果只能產生細小的迭代發展。「第一性原理」的思考方式是用物理學的角度看待世界的方法，也就是說一層層剝開事物的表象，看到裏面的本質，然後再從本質一層層往上走。”
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