人資白話文｜「人力資源價值鏈」: 價值創造、價值評價與價值分配
美國為何要封殺華為? 因為他強呀！ 導讀《以奮鬥者為本》（上）
會寫這篇文章是某次朋友深圳聚會，一個工作三四年的工程師朋友剛轉進華為，並向我推薦《以奮鬥者為本》，說是他們新人內訓教材，非常精彩看完甚至覺得已經開始為自己是「華為人」驕傲。他知道我過去在富士康待過，於是也很真誠地說富士康實在很厲害，不管全球營收還是在世界五百強排名都是吊打華為 (哈因為世界五百強就是看營收呀)，『只是不知道為什麼總是聽朋友說富士康是血汗工廠。』
▍本篇重點
《以奮鬥者為本》上部 ─ 價值篇
1.價值創造
2.價值評價
3.價值分配《以奮鬥者為本》下部 ─ 幹部篇
1.人才標準 (C) ─【幹部使命和責任】【幹部的要求與標準】
2.人才評價 (A)、人才盤點 (R) ─【幹部的使用與管理】
3.人才發展 (D) ─【幹部隊伍建設】
對於人力資源管理從業人員，華為一直是許多公司管理制度的研究對象。更有所謂華為公司內訓管理「三部曲」：《以客戶為中心》+《以奮鬥者為本》+《價值為綱》 ，一直列在人力資源管理必讀書籍之一，本篇想介紹的則為《以奮鬥者為本》。不是要賣書，只是如標題希望透過這本書的導讀，能幫助進一步思考台灣的企業文化怎麼了？本書分為兩部《價值篇》及《幹部篇》，其核心觀念為人力資源範疇裡的兩大重點人力資源價值鏈 (HR Value Chain) 及人才管理 (Talent Management)，這邊也會分上下篇來介紹。
▍上部《價值篇》
「價值鏈」這概念源自於管理學大師 Michael Porter (1985)，解釋消費者心目中的價值由一連串企業內部物質與技術上的具體活動與利潤所構成，當你和其他企業競爭時，其實是內部多項活動在進行競爭，而不是某一單項活動的競爭。這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，基本活動包括內部後勤、生產作業、外部後勤、市場和銷售、服務等；而輔助活動則包括採購、技術開發、人力資源管理和企業基礎設施等。這些互不相同但又相互關聯的生產經營活動，構成了一個創造價值的動態過程，即價值鏈。又因為活動需要由人來執行，是故 人力資源管理 的核心其實就是價值鏈的管理。
此書《價值篇》主要架構便是依據人力資源價值鏈三個主要環結: 價值創造、價值評價、價值分配為序。此三個主要環節的邏輯是：
- 企業首先必須確立價值體系(素質/能力模型)，主要藉由招募與發展提高人力資本 (Human Capital)
- 以價值體系為根，建立科學化的績效考核體系，強化價值體系建立
- 透過激勵性的薪酬體系設計達到留才效果，並有利凝結價值觀，建立具競爭力的企業文化。
正如書中所述:
“企業的價值評價、分配體系必須合理，企業的價值觀系統，文化系統必須是積極的，蓬勃向上的。”
“華為管理理念: 全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值。”
1. 價值創造
第一個環節是「價值創造」，人力資源管理的核心是人，建立價值體系是發展人力資源的第一要務。
“為客戶服務是企業存在的唯一理由。”
“顧客的利益所在就是我們生存和發展最根本的利益所在。”
華為一向標榜「以客戶為本」，這就是他們企業的核心價值觀。此外華為人的核心價值觀還有其所謂的「狼性」:
“1.敏銳的嗅覺 2.不屈不撓、奮不顧身的進攻精神 3.群體奮鬥。”
企業文化是由價值觀 (Value)、使命 (Mission)、願景 (Vision)堆積而成，樹立價值觀是第一步，形成具競爭力的企業文化是最終策略目的，也可明確在華為管理理念裡看見。
“領導者最重要的事情是創造管理文化，領導者最重要的才能就是影響文化的能力。”
“資源會枯竭的，唯有文化才會生生不息。”
2. 價值評價
第二個環節是「價值評價」，強調的是要建立科學的價值評價考核體系。
“員工在本職工作中表現出的能力和潛力，是比學歷更重要的評價能力的公正標準。”
“要堅持結果導向的考核機制。優秀的員工是考不走的，優秀員工一時受主客觀的因素，暫時遭受挫折，但他們經過努力終究會再起來的。”
“需要的是熱烈而鎮定的情緒，緊張而有序的工作，一切要以創造價值為基礎。 ”
“管理的三個重要環節：提高質量、降低成本、提高效率。”
是故考核除了公平、公正原則外，還必須以價值體系為基礎。一般績效考核應該包括三個部分: 文化力、領導力及專業能力，即一般常見個性特質評價、職能評價和關鍵業績指標考核。當然以上名稱會依各公司而有不同，但關鍵在是否有貫穿價值體系。
3. 價值分配
第三個環節是「價值分配」，它的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等，其中最重要的是建立在價值評價上的薪酬體系設計。
“價值分配理念：以奮鬥者為本，導向隊伍的奮鬥和衝鋒。不讓雷鋒吃虧，奉獻者一定當得到合理的回報。”
“員工必須要經過努力奮鬥才能得到好的薪酬。員工不努力、不奮鬥、不管他們多有才能，只能請他們離開公司。”
“效益優先，兼顧公平，是市場經濟的特點，倒過來公平優先，兼顧效益，這個社會就要垮掉了，因為沒有火車頭了。”
從激勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯繫，可以說，激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在於使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。
於此筆者總結並回應標題：
從華為企業文化強調人力資源價值鏈即可看出，他們是認真對待「人才為企業寶貴資產」；相較台灣企業常常把這句話掛在嘴邊，卻總是把人力視為「成本花費」，當台灣老闆們滿意財務結果同時，卻早已賠掉人心。
最後的最後
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